Entlassung nach Maschinengewehrverkauf rechtswidrig
CK • Washington. Drei Situationen, die zwei Arbeitsvertragskündigungen rechtswidrig machen, finden sich im Revisionsbeschluss Thompson v. Advanced Armament Corp. LLC vom 11. Juni 2015. Weil die Kündigungen Vertragsverletzungen darstellen, erhalten die beiden Kläger Schadensersatz. Einem Kläger wurde wegen unerlaubten und undokumentierten Maschinengewehrverkaufs gekündigt. Dies stelle eine Vertragsverletzung dar, weil der Arbeitsvertrag durch die Kündigung verletzt war.
In New York entschied das Bundesberufungsgericht des zweiten Bezirks der USA neu, nachdem es den Unterschied zwischen material und technical Vertragsbrüchen erklärte. Ob das Merkmal material vorliegt, hängt von der gravierenden Natur der Gesetzwidrigkeit der Fehler des Arbeitnehmers ab. Da das Untergericht diese nicht ermittelt hatte, ist seine Entscheidung zu verwerfen.
Doch darf das Obergericht selbst das Recht auf die ihm vorliegenden Fakten anwenden und fand, dass der Arbeitgeber die Leistung des Gekündigten sabotierte, sodass er in jedem Fall erfolglos oder vertragsverletzend arbeiten musste. Diese Sabotage bedeutet einen Breach of the implied covenant of good faith and fair dealing, aaO 4; diese Vertragsverletzung lässt die Kündigung unwirksam werden und verpflichtet den Arbeitgeber zum Schadensersatz.
Auch beim zweiten entlassenen Kläger bestätigte das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung aus einem anderen Grund. Das Untergericht ging von einem Vertragsbruch durch Kündigung aus, weil der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht schriftlich bestimmte Belege verlangt und ihm die Möglichkeit eingeräumt hatte, den Fehler zu korrigieren. Diese Anforderungen stellt der Vertrag nicht, sodass er durch die Kündigung nicht verletzt werden konnte. Andererseits bestimmt der Vertrag Kündigungsformalien, die der Arbeitgeber übersehen hatte. Somit war die Kündigung doch rechtswidrig und stellte eine schadensersatzpflichtige Vertragsverletzung dar, entschied der United States Court of Appeals for the Second Circuit.
In New York entschied das Bundesberufungsgericht des zweiten Bezirks der USA neu, nachdem es den Unterschied zwischen material und technical Vertragsbrüchen erklärte. Ob das Merkmal material vorliegt, hängt von der gravierenden Natur der Gesetzwidrigkeit der Fehler des Arbeitnehmers ab. Da das Untergericht diese nicht ermittelt hatte, ist seine Entscheidung zu verwerfen.
Doch darf das Obergericht selbst das Recht auf die ihm vorliegenden Fakten anwenden und fand, dass der Arbeitgeber die Leistung des Gekündigten sabotierte, sodass er in jedem Fall erfolglos oder vertragsverletzend arbeiten musste. Diese Sabotage bedeutet einen Breach of the implied covenant of good faith and fair dealing, aaO 4; diese Vertragsverletzung lässt die Kündigung unwirksam werden und verpflichtet den Arbeitgeber zum Schadensersatz.
Auch beim zweiten entlassenen Kläger bestätigte das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung aus einem anderen Grund. Das Untergericht ging von einem Vertragsbruch durch Kündigung aus, weil der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht schriftlich bestimmte Belege verlangt und ihm die Möglichkeit eingeräumt hatte, den Fehler zu korrigieren. Diese Anforderungen stellt der Vertrag nicht, sodass er durch die Kündigung nicht verletzt werden konnte. Andererseits bestimmt der Vertrag Kündigungsformalien, die der Arbeitgeber übersehen hatte. Somit war die Kündigung doch rechtswidrig und stellte eine schadensersatzpflichtige Vertragsverletzung dar, entschied der United States Court of Appeals for the Second Circuit.
