LB - Washington. Arbeitnehmer werden in den USA durch den Civil Right Act vor Diskriminierungen geschützt. Der sachliche Schutzbereich ist weit­reichend. Dieser umfasst Diskriminierungen im allgemeinen, im Rahmen von Vertrags­verhältnissen und Vertragsauflösungen. In personeller Hinsicht pro­fi­tie­ren auch jederzeit kündbare Arbeitnehmer At-Will Employees vom Gesetz. Das Bundes­be­ru­fungsgericht für den dritten Bezirk der USA musste am 9. August 2017 im Fall Caplan v. Victoria's Secret Stores eine Kündigung im Lichte des Civil Right Act überprüfen. Zudem rügte die Arbeitnehmerin eine Verletzung des Family and Medical Leave Act. Letzterer sichert einen Arbeitsplatz, soweit ein Arbeitnehmer aus familiären oder gesundheitlichen Gründen für bis zu 12 Wochen pro Jahr unbezahlt der Arbeit fern bleibt.

Die Beklagte kündigte die Klägerin, nachdem diese zwei Posts veröffentlichte, welche die Beklagte als rassistisch wahrnahm. Das Berufungsgericht stellt le­sens­wert die Voraussetzungen dar, welche einen Vergeltungsanspruch eines Arbeitnehmers nach § 1981 des U.S. Civil Right Acts rechtfertigen:

1. Die streitige Handlung des Arbeitnehmers muss rechtlich schüt­zens­wert sein.
2. Der Arbeitgeber muss eine negative Handlung gegenüber dem Ar­beit­nehmer vorgenommen haben.
3. Es besteht Kausalität zwischen 1. und 2.
4. Der Arbeitnehmer muss die Voraussetzungen 1 bis 3 glaubhaft vor­tragen.

Im vorliegenden Fall gelang der Klägerin zumindest wegen eines Posts nicht, eine rechtlich schützenswerte Handlung glaubhaft zu machen. Da die Beklagte ihre Kündigung jeweils auf beide Posts stützte, entschied das Berufungsgericht, dass ein Anspruch nach dem U.S. Civil Right Act nicht bestünde.

Im Hinblick auf die zweite Rüge führte das Berufungsgericht aus, dass ein Anspruch nach dem FMLA nur unter folgenden Voraussetzungen bestehe:

1. Der Anspruchsteller ist Arbeitnehmer im Sinne des FMLAs.
2. Der Anspruchsgegner ist Arbeitgeber im Sinne des FMLAs.
3. Der Arbeitnehmer kann sich auf einen Grund stützen, der zum Fernbleiben von der Arbeit nach dem FMLA berechtigt.
4. Eine Mitteilung über die Auszeit, gestützt auf das FMLA, wurde an den Arbeitgeber übersandt.
5. Leistungen, die dem Arbeitnehmer aufgrund des FMLAs zustehen, wurden seitens Arbeitgeber aberkannt.

Das Berufungsgericht verneinte vorliegend einen entsprechenden Anspruch aus folgenden Gründen: Die Klägerin habe nicht ausdrücklich bei der Beklagten beantragt, eine Auszeit nach dem FMLA zu nehmen. Vielmehr habe sie nur allgemein per Email mitgeteilt, dass sie sich frei nehme. Im Übrigen könne die Klägerin nicht darlegen, dass ihr Leistungen aberkannt worden sind.