Rechtloses Humankapital?
PZ - Washington. Auch wenn Deutsche oftmals den Eindruck haben, das amerikanische Arbeitsrecht behandele Arbeitnehmer deutlich schlechter als das deutsche, so zeigt der vom Bundesberufungsgericht für den Bundesbezirk in Washington, DC, am 26. November 2013 entschiedene Fall Pashayev v. Merit Systems Board, dass die Unterschiede teilweise gar nicht so erheblich sind. Das Urteil zeigt zudem, welch strengen Anforderungen für die Zulässigkeit einer Kündigungsschutzklage eines in der Probezeit entlassenen Mitarbeiters gelten.
Der Kläger hatte kurz nach Beginn seiner Tätigkeit bei der Beklagten eine Erklärung unterschrieben, niemals aus irgendeinem Grund von einem ehemaligen Arbeitgeber entlassen worden zu sein. Diese Erklärung enthielt den Hinweis, dass eine falsche Beantwortung zur Entlassung führen kann. Tatsächlich war der Kläger zuvor bereits einmal entlassen worden, was er in einem Interview vor seiner Einstellung auch angegeben hatte. Neun Monate nach Beginn seiner Tätigkeit, innerhalb der einjährigen Probezeit, entließ die Beklagte den Kläger und begründete dies mit der Falschbeantwortung der Erklärung. Die Beklagte wies den Kläger darauf hin, dass eine Anfechtung dieser Kündigung nur bei Vortrag von nicht offensichtlich ausgeschlossenen Argumenten dafür, dass die Kündigung diskriminierend ist, weil sie entweder wegen des familiären Status des Klägers, marital Status, oder einseitiger politischer Parteinahme, partisan Politics, erfolgt ist, zulässig ist.
Der Kläger wandte sich sodann an den zuständigen Verwaltungsrichter, Administrative Law Judge, und trug vor, seine Kollegen hätten ihn mit Billigung der Geschäftsführung wegen seiner russischen Herkunft und seiner Zugehörigkeit zur kommunistischen Partei diskriminiert, zudem habe er seine vorherige Entlassung in dem Einstellungsinterview nicht verschwiegen. Der Verwaltungsrichter lehnte seine Zuständigkeit mit der Begründung ab, dass der Kläger nicht die ihn treffende Beweislast erbringen konnte, dass eine Diskriminierung vorgelegen habe. Außer seiner eigenen Aussage gebe es keine weiteren Anhaltspunkte hierfür. Auch sei es unerheblich, dass der Kläger seine Entlassung in einem Einstellungsinterview offengelegt habe, die Kündiung sei zu Recht auf die anschließende unwahre Beantwortung der Erklärung gestützt worden. Das Bundesberufungsgericht schloss sich dieser Begründung unter Verweis auf seine eingeschränkte Nachprüfungskompetenz, nur bei einem Ermessensfehlgebrauch wäre eine Aufhebung des Urteils möglich, an.
Der Kläger hatte kurz nach Beginn seiner Tätigkeit bei der Beklagten eine Erklärung unterschrieben, niemals aus irgendeinem Grund von einem ehemaligen Arbeitgeber entlassen worden zu sein. Diese Erklärung enthielt den Hinweis, dass eine falsche Beantwortung zur Entlassung führen kann. Tatsächlich war der Kläger zuvor bereits einmal entlassen worden, was er in einem Interview vor seiner Einstellung auch angegeben hatte. Neun Monate nach Beginn seiner Tätigkeit, innerhalb der einjährigen Probezeit, entließ die Beklagte den Kläger und begründete dies mit der Falschbeantwortung der Erklärung. Die Beklagte wies den Kläger darauf hin, dass eine Anfechtung dieser Kündigung nur bei Vortrag von nicht offensichtlich ausgeschlossenen Argumenten dafür, dass die Kündigung diskriminierend ist, weil sie entweder wegen des familiären Status des Klägers, marital Status, oder einseitiger politischer Parteinahme, partisan Politics, erfolgt ist, zulässig ist.
Der Kläger wandte sich sodann an den zuständigen Verwaltungsrichter, Administrative Law Judge, und trug vor, seine Kollegen hätten ihn mit Billigung der Geschäftsführung wegen seiner russischen Herkunft und seiner Zugehörigkeit zur kommunistischen Partei diskriminiert, zudem habe er seine vorherige Entlassung in dem Einstellungsinterview nicht verschwiegen. Der Verwaltungsrichter lehnte seine Zuständigkeit mit der Begründung ab, dass der Kläger nicht die ihn treffende Beweislast erbringen konnte, dass eine Diskriminierung vorgelegen habe. Außer seiner eigenen Aussage gebe es keine weiteren Anhaltspunkte hierfür. Auch sei es unerheblich, dass der Kläger seine Entlassung in einem Einstellungsinterview offengelegt habe, die Kündiung sei zu Recht auf die anschließende unwahre Beantwortung der Erklärung gestützt worden. Das Bundesberufungsgericht schloss sich dieser Begründung unter Verweis auf seine eingeschränkte Nachprüfungskompetenz, nur bei einem Ermessensfehlgebrauch wäre eine Aufhebung des Urteils möglich, an.