CK - Washington.   Im Fall Nike, Inc. v. Eugene McCarthy, Az. 03-35818, entschied das Bundesberufungsgericht des neunten Bezirks am 8. August 2004 über das wirksame Zustandekommen eines Wettbewerbsverbot für einen Angestellten, der zur Konkurrenz wechselt. Der Fall betrifft ein solches Verbot, welches nach dem Vertragsrecht von Oregon, §653.195(1)(b)(2004) Or. Rev. Stat., anlässlich einer Beförderung vereinbart wurde.

Da die Beförderungserklärung und die schriftliche Bestätigung der Beförderungsbedingungen mit der angeschlossenen Vereinbarung des Wettbewerbsverbots um einige Tage auseinander lagen, rügte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit des Verbots wegen der mangelnden gesetzlichen Verbindung der beiden Erfordernisse. Das Gericht untersuchte die Rechtsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Bestimmung, die nach seiner Feststellung das nachträgliche, einseitige Aufbürden neuer Arbeitsbedingungen verbieten sollte, während eine Änderungsbeförderung zulässig sein sollte.

Das Gericht stellte in seiner Würdigung auf die Gesamtumstände des Zustandekommens der Beförderung, damit verbundener Dokumente sowie schuldhafte Verzögerungen ab, ohne Parteien eines Wettbewerbsverbots zu bestimmten Fristen oder die Zeitgleicheit von Angebot, Offenlegung aller zu Bedingungen, Annahme, Entwurf, Ausfertigung und Unterzeichnung aller Unterlagen und Erstzahlung des höheren Gehalts zu zwingen.

Da es die Entscheidung im Rahmen eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens traf, musste es auch die Nachteile des Verbots für beide Seiten abwägen. In diesem Fall sah das Verbot eine sonst in den USA unübliche Karenzzahlung des Gehalts für ein Jahr vor, was sich als wichtiger Faktor zur Durchsetzung des Wettbewerbsverbot erwies.

CK - Washington.   Das Bundesberufungsgericht des zweiten Bezirks bestätigte am 5. August 2004 im Fall Wallace v. Buttar, Az. 03-7158, 154 DER A-27, einen Schiedsspruch gegen den Geschäftsführer und zwei Aufsichtsräte einer Wertschriftenmaklerfirma wegen Treubruch und Betrug eines angestellten Maklers, den das Untergericht aufgehoben hatte. Das Untergericht war davon ausgegangen, dass der Schiedsrichter die Haftung der Unternehmensführung falsch, nämlich unter Missachtung des anwendbaren Rechts, beurteilt hatte.

Das Schiedsgericht betonte, dass der Grundsatz vom Manifest Disregard of the Law, der die Aufhebung ermöglicht, außerordentlich restriktiv anzuwenden ist, wenn nämlich das Schiedsgericht das anwendbare Recht kennt und es ignoriert. Das bedeutet, dass bei der Anfechtung des Schiedsspruchs das Gericht keine eigene Subsumtion auf der Grundlage einer eigenen Prüfung der Beweislage vornehmen darf - es muss die Fakten nehmen, wie das Schiedsgericht sie gesehen und gewürdigt hat. Konkret hatte das Schiedsgericht die Frage der bundesrechtlichen Haftung für Angestelltenhandlungen geprüft, jedoch nicht die entsprechende einzelstaatliche Haftungsfrage.

Das Berufungsgericht stellte fest, dass das Recht des Einzelstaats dem Schiedsgericht gar nicht vorgelegt worden war und es somit als nicht als Maßstab einer Missachtungsbehauptung herangezogen werden kann. Die unterlassene Aufklärung des Schiedsgerichts sei nicht als Rüge des Schiedsspruchs verwertbar, sondern als sich selbst zuzuschreibende Missachtung der Schiedsregeln. Das Untergericht hatte fehlerhaft übersehen, dass das Schiedsgericht ein "unbeschriebenes Blatt" ist, das erst von den Parteien mit Beweisen und Rechtsdarlegungen beschrieben wird. Der Schiedsspruch gehe jedenfalls von einem Vortrag aus, der das Ergebnis auch mit dem einzelstaatlichen Recht vereinbar mache, und das reiche aus, um ihn zu bestätigen.