TS - Augsburg.   Die Diskriminierungsklage eines Arbeitnehmers hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn er die Diskriminierung und ihre Ursächlichkeit für die Kündigung nachweisen kann. Mit dieser Begründung bestätigte das Bundesberufungsgericht am 9. November 2006 in der Sache Everett Young v. Dillon Companies, Inc., Az. 05-1378, die Entscheidung des Erstgerichts.

Der Kläger, ein afro-amerikanischer Angestellter der Beklagten, hatte im Ausforschungsbeweisverfahren, Discovery, keine hinreichenden Beweise herbeigeführt, die die Zuleitung des Verfahrens an die Zivilgeschworenen, Jury, zulässig machten. Daher wurde die Klage nach dem ersten Prozessabschnitt, der Schlüssigkeitsprüfung, und dem zweiten Schritt, der Beweisbeschaffung, mit dem dann zulässigen Mittel des Summary Judgment abgewiesen.

Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis gekündigt, da der Kläger - wie Videoaufnahmen bewiesen - mehr Arbeitsstunden abgerechnet hatte als er anwesend war. Dies sei allerdings nach Ansicht des Klägers nur ein Scheingrund gewesen, der vor die eigentliche Diskriminierung wegen seiner Hautfarbe gestellt worden sei.

Das Berufungsgericht hält es jedoch für den Beweis einer Diskrimierung für erforderlich, dass die von der Beklagten angeführten neutralen Kündigungsgründe so schwach oder widersprüchlich waren, dass ein vernünftig Urteilender diesen nicht geglaubt hätte. Entsprechendes konnte der beweispflichtige Kläger jedoch nicht vorbringen. Arbeitsrecht Diskriminierung Amerika