CK • Washington.   Wieviel Flexibilität muss ein Arbeitgeber einem seh­be­hin­der­ten Angestellten einräumen? In Martinez v. Mount Sinai Hospital focht eine Mitarbeiterin ihre Kündigung wegen eines verspäteten Dienst­an­tritts an. Der Ar­beit­ge­ber verteidigte sich, er hätte wegen ihrer Sehbe­hin­de­rung einen spä­teren Dienstantritt mit der Mitarbeiterin nach dem Men­schen­rechts­ge­setz ver­einbart und dann noch sieben Verspätungen mit War­nun­gen to­le­riert, bis bei der näch­sten die Entlassung folgte.

In New York City erklärte das Bundesberufungsgericht des zweiten Bezirks der USA am 30. November 2016 leicht lesbar, dass zunächst eine wirksame Ver­ein­ba­rung nach dem New York City Human Rights Law zustande kam. Da­mit hat­ten die Par­tei­en die Rücksichtnahme auf die Behinderung wirksam und ver­bind­lich gere­gelt. Eine weitere verspätungsbezogene Rücksichtspflicht oblag dem Arbeit­ge­ber nicht. Je­der Verstoß der Arbeitnehmerin schuf daher einen recht­mäßi­gen Kün­di­gungs­grund.