CK • Washington.   Die klagenden Professoren im Revisionsbeschluss Dayton v. Oakton Community College vom 11. Oktober 2018 konnten sich ein Leben ohne Aufgaben im Rentenalter wohl nicht vorstellen. Amerikaner sind Urlaub kaum gewohnt. Professoren haben mehr Ferien als der Durch­schnitts­ame­ri­ka­ner, aber sie sind so schlecht bezahlt, dass sie dann bei McDonald's oder im Supermarket arbeiten. Sie gingen gegen die Beschluss ihrer Uni vor, keine Pro­fessoren mehr zu beschäftigen, wenn sie zum Rentenbezug berechtigt sind. Die Altersdiskriminierung ist verboten, sodass Arbeitsverträge in der Regel kein direkt oder indirekt mit dem Alter begründetes Beschäftigungsende vorsehen.

Deshalb ist die Entscheidung des Bundesberufungsgerichts des siebten Bezirks der USA in Chicago von erheblicher, wenn auch nicht landesweiter Bedeutung. 85 betroffene Professoren waren älter als 55 Jahre. Die Uni beschäftigte wei­ter­hin Personen über 40 Jahre, doch nur bis zum Renteneintrittsalter. Sie be­grün­det die Entscheidung mit hohen Strafen, die ihr auferlegt wurden, weil ihr Fehler beim gesetzlich vorgeschriebenen Abgleich von Gehalt und Rente un­ter­lau­fen waren und dieser Abgleich auch in Zukunft unzuverlässig sein wür­de. Die Kläger berufen sich auf das Diskriminierungsverbot in Age Dis­cri­mi­na­ti­on in Employ­ment Act und dem Illinois Human Rights Act. Das Gericht entschied trotz der Diskriminierung gegen sie, weil die Begründung rational nach­voll­zieh­bar ist:

If a plaintiff establishes a prima facie case for a disparate‐impact claim, the defendant may avoid liability by showing that the policy was based on a reasonable factor other than age ("RFOA").
To establish the defense, "an employer must show that the em­ploy­ment practice was both rea­so­na­bly designed to further or achie­ve a legitimate business purpose and administered in a way that rea­sona­bly achieves that purpose in light of the particular facts and cir­cum­stan­ces that were known, or should have been known, to the employer."