CK • Washington.   Sprüche klopften ein Bademeister und seine unter­ge­be­nen Badehilfen, bis er nach einer anonymen Behauptung entlassen wurde, er wür­de ein sexuell geprägtes, frauenfeindliches Klima inspirieren oder tolerie­ren. Das ab­weisende Urteil im Fall Redmon v. YMCA vom 24. Oktober 2019 ent­hält zahl­rei­che Argumente, die lehrreich gegen seine Behauptung einer ge­schlechts­be­zo­ge­nen Diskriminierung wirken:

1. Ein Gericht ist keine Superpersonalabteilung und untersucht nicht jeden Sachverhalt, sondern verlässt sich auf die Par­tei­vor­trä­ge.
2. Ein Mann kann sich nicht allein deswegen diskriminiert ansehen, weil er der einzige Mann ist, der entlassen wird, während Frauen we­gen des­sel­ben Verhaltens ungerügt bleiben.
3. Ein Arbeitgeber darf Vorgesetzte anders behandeln als Un­ter­ge­be­ne, solange keine Diskriminierung nach gesetzlichen Maß­stä­ben vorliegt.
4. Auch nach einer anonymen Beschuldigung muss der Arbeitgeber nicht zwingend eine Untersuchung einleiten und kann, solange kei­ne dis­kriminierende Vergeltung ausgeteilt wird, einen Mitarbeiter aufgrund mangelnder Leistungen oder Fehlverhaltens entlassen.

Die letzte Feststellung des Bundesgerichts der Hauptstadt ist mit Vorsicht zu genießen, weil die Einleitung und Durchführung einer neutralen Untersuchung behaupteten Fehlverhaltens in vielen Fällen für eine erfolgreiche Verteidigung gegen Diskriminierungsbehauptungen entscheidend ist.