CK - Washington.   Im Fall Roderick I. Campbell v. General Dynamics Government Systems Corporation et al., Az. 03011848-NG, entschied das Bundesbezirksgericht in Massachusetts am 3. Juni 2004, dass eine an Arbeitnehmer per EMail übermittelte Schiedsklausel zwischen den Parteien nicht wirksam abgeschlossen wurde.

Dem Rechtsstreit liegt eine Kündigungschutzklage nach einzelstaatlichem Recht und Bundesrecht zugrunde. Das Gericht hatte über den Antrag der Arbeitgeberin zu entscheiden, das Verfahren auszusetzen, bis das Schiedsverfahren abgeschlossen ist. Das Schiedsverfahren genießt Vorrang, wenn die Schiedsvereinbarung wirksam wäre.

Die Schiedsklausel wurde per EMail mit einer nichtspezifischen Betreffzeile von einem Mailkonto namens Broadcaster ohne Prioritätsanzeige an das gesamte Personal versandt. Empfängern war nicht erkennbar, dass dieser EMail besonderer Bedeutung zukam oder aus ihr Vertragsänderungen folgten. Im Rahmen einer acht Absätze langen Erörterung der Geschäftslage und des Sinns klarer Verständigung fand sich versteckt ein Hinweis auf die Einführung eines Schiedsverfahrens, jedoch ohne den Text desselben oder einen Hinweis auf eine beabsichtigte Bindungswirkung. Über zwei Links konnte der Leser weitere Informationen sowie ein Handbuch mit dem Text der Klausel anwählen.

Der Arbeitnehmer bestritt, die EMail erhalten zu haben, und das Tracking System der Arbeitgeberin bewies lediglich, dass das an ihn gerichtete Exemplar geöffnet wurde. Eine Eingangsbestätigung durch Anklicken oder das Erfordernis einer bestätigenden Antwort hatte das Mailsystem nicht vorgesehen. Auch ansonsten hatte die Arbeitgeberin nichts unternommen, um das Personal auf die Veränderung aufmerksam zu machen.

Das Gericht prüfte zunächst, ob angesichts der EMailflut eine Benachrichtigung per einfacher EMail unzureichend sein kann. Da es diese Frage beim konkreten Sachverhalt bejahte, ging es nicht auf die zweite Frage ein, ob nämlich die Schiedsklausel überhaupt den Anforderungen des Federal Arbitration Act genüge, welcher den Arbeitnehmer zum Schiedsverfahren zwingen könnte, wie der Supreme Court im Fall Circuit City Stores, Inc. v. Adams, 532 US 105, 123 (2001) entschieden hatte.

Eine schriftliche Vereinbarung im Sinne der 9 USC §§3 ff. liege nicht vor, bestimmte das Gericht, weil die EMail ungeeeignet war, den gewünschten Austausch von Willenserklärungen herbeizuführen. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass die fallerheblichen Rechtsrahmen, nämlich das einzelstaatliche Arbeitsrecht und die bundesrechtlichen Diskriminierungsverbote zum Schutze von Behinderten und anderer Arbeitnehmer, ordentlich und wirksam in den verlinkten Unterlagen aufgenommen waren.

Im Präzedenzfall Rosenberg v. Merrill Lynch et al., 170 F.3d 1, 19, 1st Cir. 1999) war selbst bei einer unterschriebenen Erklärung über die Annahme einer Schiedsklausel wegen fehlerhafter Inkenntnissetzung des Arbeitnehmers die Unwirksamkeit der Klausel festgestellt worden. In diesem Fall war nicht einmal erkennbar, dass der Arbeitnehmer von der Klausel Kenntnis erlangt hatte. Selbst wenn das einzelstaatliche Recht weniger anspruchsvoll in Bezug auf die Kenntnis sein sollte, gelte beim vorliegenden Sachverhalt, dass die EMail nicht dem bundesrechtlichen Anspruch genügte. Die Gefahr der mangelnden Kenntnisnahme habe die Arbeitgeberin zu tragen.

Das Gericht kritisierte die laxe Einstellung der Arbeitgeberin, die die simpelste Methode des Versands und der Kontrolle gewählt hatte, und damit diese wichtige Erklärung wie Müllmail behandelte. Dass der Arbeitnehmer damit entsprechend umgehen durfte, vergleicht es mit der eigenen Erfahrung, als es Anwälten EMail mit der Absenderanschrift mad.uscourts.gov zusandte, welche die Empfänger oft ebenfalls nicht zur Kenntnis nahmen.