Sippenvergeltung vor dem Supreme Court
NG - Washington Das oberste Bundesgericht der USA hat in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2011 im Fall Eric L. Thompson v. North American Stainless, LP über die Frage der Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz entschieden.
Im Jahre 2003 hatte die Verlobte des Klägers gegen ihren Arbeitgeber, die Beklagte NSA, mit Hilfe der Gleichbehandlungskommission der USA, Equal Employment Opportunity Commission, wegen sexueller Diskriminierung am Arbeitsplatz geklagt. Nur drei Wochen später wurde der ebenfalls bei NSA beschäftigte Kläger gekündigt. Er verklagte daraufhin NSA vor dem erstinstanzlichen Gericht, dem United States Court for the Eastern District of Kentucky, ebenfalls mit Hilfe der EEOC, und machte geltend, er sei nur aus Vergeltung für die Klage seiner Verlobten entlassen worden, was gegen Title VII der Bürgerrechte der Vereinigten Staaten verstosse.
Title VII des Civil Rights Acts verbietet es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu diskriminieren, der unter dem Schutz von Title VII als Betroffener aufgrund von Diskriminierung geklagt hat. Diese Klage hatte das Ausgangsgericht abgewiesen, weil Title VII keine Vergeltungsanspruchsklagen eines Dritten vorsehe. Das Bundesberufungsgericht, der United States Court of Appeals for the Sixth Circuit, sah den Kläger nicht als eine nach der Gesetzesbegründung geschützte Person an.
Der Supreme Court of the United States of America hatte sich daher mit zwei Fragen auseinanderzusetzen. Zum einen, ob die Kündigung des Klägers eine gesetzeswidrige Vergeltung darstelle, und zum anderen, ob der Kläger zum von Title VII geschützten Personenkreis gehöre.
Die Entscheidung von Richter, Justice, Scalia erklärt, dass die Entlassung des Klägers eine haftungsbegründende Vergeltung darstelle, da das Verhalten des beklagten Arbeitgebers geeignet sei, einen vernünftigen Angestellten von der Geltendmachung einer Diskriminierung abzuhalten.
Ebenso falle der Kläger auch in den Schutzbereich des Title VII, da er danach als benachteiligte Person, Person aggrieved, anzusehen sei. Der Begriff dürfe zwar weder zu weit noch zu eng ausgelegt werden, aber die Auslegung müsse dahin kommen, dass derjenige klagen könne, der in den Schutzbereich, Zone of Interest, von Title VII falle. Dies sah das Gericht als gegeben an, da die Entlassung des Klägers als Bestrafung für die Klage der Verlobten anzusehen sei, was einen Gesetzesverstoß darstelle.
In den Kommentierung zur Gerichtsentscheidung wird mit Überraschung darauf reagiert, dass das ansonsten sehr den Unternehmern zugetane Gericht sich auf die Seite des Arbeitnehmers geschlagen hat. Unternehmen mit US-Tochtergesellschaften werden von dem haftungserweiternden Urteil direkt betroffen und müssen entsprechende Vorkehrungen treffen.
Im Jahre 2003 hatte die Verlobte des Klägers gegen ihren Arbeitgeber, die Beklagte NSA, mit Hilfe der Gleichbehandlungskommission der USA, Equal Employment Opportunity Commission, wegen sexueller Diskriminierung am Arbeitsplatz geklagt. Nur drei Wochen später wurde der ebenfalls bei NSA beschäftigte Kläger gekündigt. Er verklagte daraufhin NSA vor dem erstinstanzlichen Gericht, dem United States Court for the Eastern District of Kentucky, ebenfalls mit Hilfe der EEOC, und machte geltend, er sei nur aus Vergeltung für die Klage seiner Verlobten entlassen worden, was gegen Title VII der Bürgerrechte der Vereinigten Staaten verstosse.
Title VII des Civil Rights Acts verbietet es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu diskriminieren, der unter dem Schutz von Title VII als Betroffener aufgrund von Diskriminierung geklagt hat. Diese Klage hatte das Ausgangsgericht abgewiesen, weil Title VII keine Vergeltungsanspruchsklagen eines Dritten vorsehe. Das Bundesberufungsgericht, der United States Court of Appeals for the Sixth Circuit, sah den Kläger nicht als eine nach der Gesetzesbegründung geschützte Person an.
Der Supreme Court of the United States of America hatte sich daher mit zwei Fragen auseinanderzusetzen. Zum einen, ob die Kündigung des Klägers eine gesetzeswidrige Vergeltung darstelle, und zum anderen, ob der Kläger zum von Title VII geschützten Personenkreis gehöre.
Die Entscheidung von Richter, Justice, Scalia erklärt, dass die Entlassung des Klägers eine haftungsbegründende Vergeltung darstelle, da das Verhalten des beklagten Arbeitgebers geeignet sei, einen vernünftigen Angestellten von der Geltendmachung einer Diskriminierung abzuhalten.
Ebenso falle der Kläger auch in den Schutzbereich des Title VII, da er danach als benachteiligte Person, Person aggrieved, anzusehen sei. Der Begriff dürfe zwar weder zu weit noch zu eng ausgelegt werden, aber die Auslegung müsse dahin kommen, dass derjenige klagen könne, der in den Schutzbereich, Zone of Interest, von Title VII falle. Dies sah das Gericht als gegeben an, da die Entlassung des Klägers als Bestrafung für die Klage der Verlobten anzusehen sei, was einen Gesetzesverstoß darstelle.
In den Kommentierung zur Gerichtsentscheidung wird mit Überraschung darauf reagiert, dass das ansonsten sehr den Unternehmern zugetane Gericht sich auf die Seite des Arbeitnehmers geschlagen hat. Unternehmen mit US-Tochtergesellschaften werden von dem haftungserweiternden Urteil direkt betroffen und müssen entsprechende Vorkehrungen treffen.
