Goldgräber: nicht diskriminierender Begriff
BB - Washington. Eine Diskriminierung gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 kann entweder durch direkte Beweisführung oder durch Indizienbeweis nachgewiesen werden. Der Indizienbeweis unterteilt sich in drei Kategorien:
So entschied das Bundesberufungsgericht des siebten Bezirks am 8. August 2011 im Fall Diaz et al. v. Kraft Foods Global Inc., Az. 10-3073, dass zwei Kläger nachweisen konnten, aufgrund ihrer lateinamerikanischen Herkunft von ihrem Vorgesetzten diskriminiert worden zu sein. Anders als ihre Kollegen mussten sie niedere Arbeiten verrichten. Das Gericht entschied, dass es irrelevant sei, dass anderen Hispanics diese Arbeiten nicht auferlegt wurde, weil es für eine Verletzung des Titel VII des Civil Rights Act nicht nötig sei, dass alle Mitglieder der geschützten Gruppe diskriminiert werden. So kann für eine Verletzung durch sexuelle Belästigungen auch nicht verlangt werden, dass alle Frauen im Betrieb dieser Diskriminierung ausgeliefert sind.
Als zweites Diskriminierungsmerkmal sah das Gericht, dass die Kläger nicht auf eine Liste für Bewerber um eine Stelle als Hausmeister aufgenommen worden waren, unabhängig davon, ob die Beklagte dies vernünftig begründen konnte. Die Benachteiligten müssen einen angeblich nichtdiskriminierenden Grund nicht entkräften. Auch die Äußerung des Vorgesetzten einer anderen Arbeitnehmerin gegenüber, dass ein anderer und nicht sie die Tagesschicht bekomme, weil dieser weiß sei, ist ein tauglicher Indizienbeweis, da dies die diskrimienierende Haltung zeige.
Nicht diskriminierend hingegen ist die Aussage, einem Hispanic gegenüber, er solle das Büro verlassen und woanders sterben, oder die Bezeichnung als Goldgräber im Rahmen von Gehaltsverhandlungen, weil sie nicht auf eine ethnische Abneigung hinweisen.
1. zweifelhafte Aussagen, oder Verhalten gegenüber anderen Arbeitnehmen innerhalb der geschützten Gruppe,Ausreichend ist, dass in irgendeinem Bereich der Beweis geführt werden kann.
2. statistische oder andersartige Beweise, dass Arbeitnehmer außerhalb der Gruppe systematisch besser behandelt werden, oder
3. Beweise, dass der Arbeitgeber die nachteilige Handlung mit vorgeschobenen Gründen rechtfertigt.
So entschied das Bundesberufungsgericht des siebten Bezirks am 8. August 2011 im Fall Diaz et al. v. Kraft Foods Global Inc., Az. 10-3073, dass zwei Kläger nachweisen konnten, aufgrund ihrer lateinamerikanischen Herkunft von ihrem Vorgesetzten diskriminiert worden zu sein. Anders als ihre Kollegen mussten sie niedere Arbeiten verrichten. Das Gericht entschied, dass es irrelevant sei, dass anderen Hispanics diese Arbeiten nicht auferlegt wurde, weil es für eine Verletzung des Titel VII des Civil Rights Act nicht nötig sei, dass alle Mitglieder der geschützten Gruppe diskriminiert werden. So kann für eine Verletzung durch sexuelle Belästigungen auch nicht verlangt werden, dass alle Frauen im Betrieb dieser Diskriminierung ausgeliefert sind.
Als zweites Diskriminierungsmerkmal sah das Gericht, dass die Kläger nicht auf eine Liste für Bewerber um eine Stelle als Hausmeister aufgenommen worden waren, unabhängig davon, ob die Beklagte dies vernünftig begründen konnte. Die Benachteiligten müssen einen angeblich nichtdiskriminierenden Grund nicht entkräften. Auch die Äußerung des Vorgesetzten einer anderen Arbeitnehmerin gegenüber, dass ein anderer und nicht sie die Tagesschicht bekomme, weil dieser weiß sei, ist ein tauglicher Indizienbeweis, da dies die diskrimienierende Haltung zeige.
Nicht diskriminierend hingegen ist die Aussage, einem Hispanic gegenüber, er solle das Büro verlassen und woanders sterben, oder die Bezeichnung als Goldgräber im Rahmen von Gehaltsverhandlungen, weil sie nicht auf eine ethnische Abneigung hinweisen.
