CK • Washington.   Nicht nur eine Forscherin mit anvertrauten Geheim­nissen, sondern auch seine Klage zur Durch­setzung eines Wettbewerbs­verbots verlor ein High-Tech-Arbeitgeber im Fall NanoMech Inc. v. Arunya Suresh. Die Forscherin wechselte erst zur Univer­sität, dann zur BASF innerhalb der Zwei­jahres­frist des vertraglichen Verbots:

COVENANT NOT TO COMPETE:
The Employee agrees that during the term of this Agreement, and … for two (2) years following termination of this Agreement by the Employee, the Employee will not directly of indirectly enter into, be employed by or consult in any business which competes with the Company.

Dieses Verbot war unzureichend einge­grenzt. Zwar darf in den meisten Staaten der USA ein Arbeit­vertrag ein unvergütetes nachvertrag­liches Wett­bewerbs­verbot enthalten, doch müssen Ort, Zeit und Zweck bestimmt sein. Das Bundes­berufungs­gericht des achten Bezirks der USA in St. Louis erklärte das anwend­bare Recht:

In general, a noncompete agreement must meet three require­ments to be enforceable under Arkansas law: (1) the [employer] must have a valid interest to protect; (2) the geogra­phical restriction must not be overly broad; and (3) a reasonable time limit must be imposed. ….

Das Untergericht hatte den Vertrag als overbroad beurteilt, weil Ort und Zweck nicht eng genug bestimmt waren. Am 6. Februar 2015 bestätigte die Revision dieses Ergebnis mit einer lehr­reichen Ent­scheidung. Der Vertrag wirkt weltweit und für jede Tätig­keit.

Unter­nehmen sollten sich ohnehin zum Schutz ihres tech­nischen Vorsprungs nicht nur auf vom Gericht nicht korri­gierbare Wett­bewerbs­verbote verlassen, sondern auch Verein­barungen über den Geschäfts­geheimnis­schutz abschließen. NDAs gehen meist örtlich und zeitlich weiter als Wett­bewerbs­verbote, die Arbeit­nehmern die Teilnahme am Arbeitsmarkt beschränken und auf bestimmte Aktivi­täten, beispiels­weise das Abwerben von Kunden, begrenzt sein sollten.