Kranker Arbeitnehmer ohne Daten- und Informationsschutz
MA - Washington. Ein Arbeitnehmer geht gegen eine feindselige Arbeitsumgebung und Mobbing durch seinen Arbeitgeber vor und beruft sich dabei auf einen Verstoß gegen den Americans with Disabilities Act. Nachdem der Arbeitnehmer mit einem neuen Aufgabenfeld überfordert war und dies mehreren Vorgesetzten meldete, wurden seine Beschwerden als weinerlich abgetan und ignoriert. Der Arbeitnehmer beantragte Leistungen der Krankenversicherung wegen Arbeitsunfähigkeit, weil er unter berufsbedingtem Stress und Angstzuständen litt und ihm die Reduzierung eines ärztlich verordneten Schmerzmedikaments zu schaffen machte.
Dies veranlasste die Krankenversicherung im Fall Williams v. FedEx, eine Abhängigkeit von chemischen Substanzen in die Akte des Arbeitnehmers aufzunehmen und den Arbeitgeber davon zu unterrichten. Trotz einer Klarstellung des Arbeitnehmers, dass er nicht unter einer Drogenabhängigkeit leide, sondern verordnete Medikamente einnehme, verlangte der Arbeitgeber, dass er auf chemische Substanzen untersucht werde, bevor er die Arbeit wieder aufnehmen könne und außerdem an einem fünfjährigen Drogenkontrollprogramm teilnehmen müsse.
Daraufhin klagte der Arbeitnehmer wegen Diskriminierung nach dem Americans with Disabilities Act. Der Kläger muss schlüssig darlegen, dass ein Fall der Diskriminierung wegen einer Einschränkung gemäß der Definition des Gesetzes besteht. Sodann verschiebt sich die Beweislast und der Beklagte muss erheblich vortragen, dass sein Verhalten legitime, nicht-diskriminierende Gründe hatte. Kann er das, so muss der Kläger beweisen, dass die Gründe nicht nur vorgeschoben wurden.
Das Bundesberufungsgericht des zehnten Bezirks der USA in Denver wies die Entscheidung des Untergerichts am 24. Februar 2017 in Teilen zurück. So könne ein Arbeitgeber nicht verlangen, dass sein Arbeitnehmer die Einnahme ärztlich verschriebener Medikamente offenlege und deswegen benachteiligt werde. Ein Arbeitgeber darf nach dem Americans with Disabilities Act nur dann Untersuchungen anordnen oder Nachforschungen vornehmen, wenn die Medikation eines Arbeitnehmers auf dessen Tätigkeit Einfluss nimmt oder durchgängig unternehmerisch notwendig erscheint. Ein fünfjähriges Drogenkontrollprogramm fällt jedoch nicht unter eine solche medizinische Untersuchung nach 42 USC §12112(d)(4)(A). Das Untergericht hatte dies nicht hinreichend gewürdigt.
Das Berufungsgericht stellt auf kurzen 28 Seiten klar, dass eine allgemeine Belästigung oder Schikanierung für eine Klage wegen Diskriminierung nicht ausreichen. Der Kläger muss seiner Beweislast genügen und nachweisen, dass er aufgrund seiner physischen oder psychischen Beeinträchtigung eine Schlechterstellung erfahren hat. Auch der Nachweis der Kausalität zwischen der Beeinträchtigung und den diskriminierenden Handlungen muss dem Kläger gelingen, um einen Anspruch geltend machen zu können. Der Beschluss verdeutlicht, wie schwer es für amerikanische Arbeitnehmer sein kann, ihre vertraulichen personenbezogenen Informationen zu schützen und ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber zu verteidigen.
Dies veranlasste die Krankenversicherung im Fall Williams v. FedEx, eine Abhängigkeit von chemischen Substanzen in die Akte des Arbeitnehmers aufzunehmen und den Arbeitgeber davon zu unterrichten. Trotz einer Klarstellung des Arbeitnehmers, dass er nicht unter einer Drogenabhängigkeit leide, sondern verordnete Medikamente einnehme, verlangte der Arbeitgeber, dass er auf chemische Substanzen untersucht werde, bevor er die Arbeit wieder aufnehmen könne und außerdem an einem fünfjährigen Drogenkontrollprogramm teilnehmen müsse.
Daraufhin klagte der Arbeitnehmer wegen Diskriminierung nach dem Americans with Disabilities Act. Der Kläger muss schlüssig darlegen, dass ein Fall der Diskriminierung wegen einer Einschränkung gemäß der Definition des Gesetzes besteht. Sodann verschiebt sich die Beweislast und der Beklagte muss erheblich vortragen, dass sein Verhalten legitime, nicht-diskriminierende Gründe hatte. Kann er das, so muss der Kläger beweisen, dass die Gründe nicht nur vorgeschoben wurden.
Das Bundesberufungsgericht des zehnten Bezirks der USA in Denver wies die Entscheidung des Untergerichts am 24. Februar 2017 in Teilen zurück. So könne ein Arbeitgeber nicht verlangen, dass sein Arbeitnehmer die Einnahme ärztlich verschriebener Medikamente offenlege und deswegen benachteiligt werde. Ein Arbeitgeber darf nach dem Americans with Disabilities Act nur dann Untersuchungen anordnen oder Nachforschungen vornehmen, wenn die Medikation eines Arbeitnehmers auf dessen Tätigkeit Einfluss nimmt oder durchgängig unternehmerisch notwendig erscheint. Ein fünfjähriges Drogenkontrollprogramm fällt jedoch nicht unter eine solche medizinische Untersuchung nach 42 USC §12112(d)(4)(A). Das Untergericht hatte dies nicht hinreichend gewürdigt.
Das Berufungsgericht stellt auf kurzen 28 Seiten klar, dass eine allgemeine Belästigung oder Schikanierung für eine Klage wegen Diskriminierung nicht ausreichen. Der Kläger muss seiner Beweislast genügen und nachweisen, dass er aufgrund seiner physischen oder psychischen Beeinträchtigung eine Schlechterstellung erfahren hat. Auch der Nachweis der Kausalität zwischen der Beeinträchtigung und den diskriminierenden Handlungen muss dem Kläger gelingen, um einen Anspruch geltend machen zu können. Der Beschluss verdeutlicht, wie schwer es für amerikanische Arbeitnehmer sein kann, ihre vertraulichen personenbezogenen Informationen zu schützen und ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber zu verteidigen.
