SFe - Washington.  In Hylko v. Hemphill wurde der Kläger wiederholt von seinem Einsatzausbilder und -leiter sexuell belästigt. Er meldete dies der Ab­tei­lungs­leitung und nahm deren Angebot über eine Versetzung in eine an­de­re Ab­tei­lung an. Anschließend kam es zu keinen weiteren Belästigung. Den­noch kün­digte der Kläger einige Monate später und verklagte den Arbeitgeber auf­grund be­haupteter Ansprüche wegen sexueller Belästigung nach 42 USC §2000e des Title VII of the Civil Rights Act und des Michigan Elliot-Larsen Civil Rights Act.

Das Bundesberufungsgericht des sechsten Bezirks der USA in Cincinnati führt am 3. Oktober 2017 lesenswert die Voraussetzungen für Ansprüche wegen se­xuel­ler Belästigung und die Haftung des Arbeitgebers für Vorgesetzte aus. Der Klä­ger muss darlegen, dass:

1. die sexuelle Belästigung aufgrund seines Geschlechts basiert,
2. die Belästigung ein feindseliges Arbeitsumfeld schafft, und
3. der Arbeitgeber direkt oder indirekt für das Verhalten ver­ant­wort­lich ist.

Den Arbeitgeber trifft dann indirekt Verantwortung für das Verhalten, wenn der Belästigende Vorgesetzter anderer Arbeitnehmer im Sinne des Civil Rights Act ist. Hierfür ist die Befugnis zur Vornahme konkreter Maßnahmen, tangible Em­ployment Action, gegenüber dem Opfer erforderlich, die dessen Be­schäf­ti­gung betreffen: A tangible employment action is one that effects a significant change in the victims employment status. Ob jemand umgangssprachlich als Vorgesetzter bezeichnet wird, ist dabei ohne Belang. Die Revision wies die Klage ab, da der Aus­bilder dem Kläger lediglich Pflichten übertragen durfte, jedoch nicht befugt war, ihn zu befördern, zu entlassen oder zu versetzen.