Besser kein deutsches Recht in US-Tochterfirma
CK • Washington. Die Pönale, die Abmahnung und die höfliche Bewertung von Arbeitsleistungen: Sie stellen oft Fallen für von Deutschen geleitete Tochterunternehmen in den USA dar. Die erste ist unwirksam, die zweite unüblich und riskant, und die dritte verkennt meist die Anforderungen des Arbeitsrechts in den USA völlig. Zum letzteren ergingen am 22. Oktober 2018 zwei lesenswerte Entscheidungen.
In Chicago verkündete das Bundesberufungsgericht des siebten Bezirks der USA einen Revisionsbeschluss, der Ansprüche einer Angestellten nach den Diskriminierungsbestimmungen des Bundesrechts im Americans with Disabilities Act und im Family and Medical Leave Act im Fall Elizabeth Tarpley v. City Colleges of Chicagoabweist. Der Arbeitgeber hatte ihre vielfachen und gut dokumentierten Arbeitsfreistellungsanträge der oft gesundheitlich eingeschränkten Klägerin gewährt, aber den Wunsch nach laufend aktualisierten EMailberichten über die Arbeit während dieser Zeiten abgeschlagen, eine Ausschreibung für einen weiteren Mitarbeiter zur Fortfülhrung der Kontinuität am Arbeitsplatz veröffentlicht, und in den Akten einen EMailaustausch aus der HR-Abteilung gefunden, der sich über das Hüh und Hott der Arbeitnehmerin mokierte und ihr im Beweisverfahren vorzulegen war.
Die Ausschreibung war nicht rechtswidrig, weil sie entgegen der Vermutung der Klägerin nicht zu ihrer Kündigung führen sollte. Das Vorenthalten von EMailberichten entsprach der Empfehlung ihres Arztes an den Arbeitgeber, ihr jeglichen Stress zu ersparen. Der unprofessionelle Austausch der HR-Abteilung war für den Arbeitgeber gefährlich, doch letzlich unproblematisch, weil er nach ihrer Eigenkündigung geschah und ihr während der Anstellung nicht bekannt war. Eine Diskriminierung lag ebenso wenig wie eine feindliche Arbeitsumgebung, hostile Work Environment, vor.
In Washington, DC, entschied gleichzeitig das Bundesgericht der Hauptstadt über Diskriminierungsbehauptungen eines Einwanderers, dessen Mitarbeiter ihn nach Voodoo-Praktiken befragten, und dem eine Beförderung wegen schlechter Leistungen versagt wurde, bis er dann nach ordentlichem internen Verfahren wegen dieser Mängel entlassen wurde. Die Personalakte bewies in Routier v. Ross deutlich die kritischen Leistungsbewertungen und Warnungen des Arbeitgebers, dass eine Kündigung folge, wenn der Angestellte seine Leistungen nicht durch die Nutzung angebotener Nachhilfe verbessere.
Ungeschönte Kritik in Leistungsbewertungen ist bei von Ausländern geführten US-Töchtern ebenso wie bei in jeder Beziehung diplomatischen Botschaften selten, aber sie sind zum Schutz des Arbeitgebers ebenso wie des Betriebsfriedens als performance-based Criticisms ausschlaggebend und unverzichtbar. Die Belustigung über Voodoo konnte für den Arbeitgeber riskant werden, aber erstens hatte dieser sich den Humor nicht zu eigen gemacht oder eine Gelegenheit zum Einschreiten besessen, und zweitens war dieses Diskriminierungsmerkmal weder mehrfach aufgetreten noch vom Arbeitgeber toleriert oder gefördert.
In Chicago verkündete das Bundesberufungsgericht des siebten Bezirks der USA einen Revisionsbeschluss, der Ansprüche einer Angestellten nach den Diskriminierungsbestimmungen des Bundesrechts im Americans with Disabilities Act und im Family and Medical Leave Act im Fall Elizabeth Tarpley v. City Colleges of Chicagoabweist. Der Arbeitgeber hatte ihre vielfachen und gut dokumentierten Arbeitsfreistellungsanträge der oft gesundheitlich eingeschränkten Klägerin gewährt, aber den Wunsch nach laufend aktualisierten EMailberichten über die Arbeit während dieser Zeiten abgeschlagen, eine Ausschreibung für einen weiteren Mitarbeiter zur Fortfülhrung der Kontinuität am Arbeitsplatz veröffentlicht, und in den Akten einen EMailaustausch aus der HR-Abteilung gefunden, der sich über das Hüh und Hott der Arbeitnehmerin mokierte und ihr im Beweisverfahren vorzulegen war.
Die Ausschreibung war nicht rechtswidrig, weil sie entgegen der Vermutung der Klägerin nicht zu ihrer Kündigung führen sollte. Das Vorenthalten von EMailberichten entsprach der Empfehlung ihres Arztes an den Arbeitgeber, ihr jeglichen Stress zu ersparen. Der unprofessionelle Austausch der HR-Abteilung war für den Arbeitgeber gefährlich, doch letzlich unproblematisch, weil er nach ihrer Eigenkündigung geschah und ihr während der Anstellung nicht bekannt war. Eine Diskriminierung lag ebenso wenig wie eine feindliche Arbeitsumgebung, hostile Work Environment, vor.
In Washington, DC, entschied gleichzeitig das Bundesgericht der Hauptstadt über Diskriminierungsbehauptungen eines Einwanderers, dessen Mitarbeiter ihn nach Voodoo-Praktiken befragten, und dem eine Beförderung wegen schlechter Leistungen versagt wurde, bis er dann nach ordentlichem internen Verfahren wegen dieser Mängel entlassen wurde. Die Personalakte bewies in Routier v. Ross deutlich die kritischen Leistungsbewertungen und Warnungen des Arbeitgebers, dass eine Kündigung folge, wenn der Angestellte seine Leistungen nicht durch die Nutzung angebotener Nachhilfe verbessere.
Ungeschönte Kritik in Leistungsbewertungen ist bei von Ausländern geführten US-Töchtern ebenso wie bei in jeder Beziehung diplomatischen Botschaften selten, aber sie sind zum Schutz des Arbeitgebers ebenso wie des Betriebsfriedens als performance-based Criticisms ausschlaggebend und unverzichtbar. Die Belustigung über Voodoo konnte für den Arbeitgeber riskant werden, aber erstens hatte dieser sich den Humor nicht zu eigen gemacht oder eine Gelegenheit zum Einschreiten besessen, und zweitens war dieses Diskriminierungsmerkmal weder mehrfach aufgetreten noch vom Arbeitgeber toleriert oder gefördert.
