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Montag, den 22. Okt. 2018

Besser kein deutsches Recht in US-Tochterfirma  

.   Die Pönale, die Abmahnung und die höfliche Bewertung von Arbeitsleistungen: Sie stellen oft Fallen für von Deutschen geleitete Toch­ter­un­ter­nehmen in den USA dar. Die erste ist unwirksam, die zweite un­üb­lich und riskant, und die dritte verkennt meist die Anforderungen des Arbeits­rechts in den USA völlig. Zum letzteren ergingen am 22. Oktober 2018 zwei le­sens­wer­te Entscheidungen.

In Chicago verkündete das Bundesberufungsgericht des siebten Bezirks der USA einen Revisionsbeschluss, der Ansprüche einer Angestellten nach den Dis­kri­mi­nie­rungs­bestimmungen des Bundesrechts im Americans with Dis­abi­li­ties Act und im Family and Medical Leave Act im Fall Elizabeth Tarpley v. City Col­leges of Chicagoabweist. Der Arbeitgeber hatte ihre vielfachen und gut do­ku­men­tier­ten Arbeitsfreistellungsanträge der oft gesundheitlich ein­ge­schränk­ten Klä­ge­rin ge­währt, aber den Wunsch nach laufend aktualisier­ten EMail­be­rich­ten über die Arbeit während dieser Zeiten abgeschlagen, eine Aus­schrei­bung für einen weiteren Mitarbeiter zur Fortfülhrung der Kontinuität am Arbeitsplatz veröf­fent­licht, und in den Akten einen EMailaustausch aus der HR-Abteilung gefun­den, der sich über das Hüh und Hott der Arbeitnehmerin mo­kier­te und ihr im Be­weis­ver­fahren vorzulegen war.

Die Ausschreibung war nicht rechtswidrig, weil sie entgegen der Vermutung der Klägerin nicht zu ihrer Kündigung führen sollte. Das Vorenthalten von EMail­be­rich­ten entsprach der Empfehlung ihres Arztes an den Arbeitgeber, ihr jeg­li­chen Stress zu ersparen. Der unprofessionelle Austausch der HR-Abteilung war für den Arbeitgeber gefährlich, doch letzlich unproblematisch, weil er nach ihrer Eigenkündigung geschah und ihr während der Anstellung nicht be­kannt war. Eine Diskriminierung lag ebenso wenig wie eine feindliche Ar­beits­umgebung, hostile Work Environment, vor.

In Washington, DC, entschied gleichzeitig das Bundesgericht der Hauptstadt über Diskriminierungsbehauptungen eines Einwanderers, dessen Mitarbeiter ihn nach Voodoo-Praktiken befragten, und dem eine Beförderung wegen schlech­ter Leistungen versagt wurde, bis er dann nach ordentlichem in­ter­nen Ver­fah­ren wegen dieser Mängel entlassen wurde. Die Personalakte bewies in Rou­ti­er v. Ross deutlich die kritischen Leistungsbewertungen und Warnungen des Ar­beit­ge­bers, dass eine Kündigung folge, wenn der Angestellte seine Lei­stun­gen nicht durch die Nutzung angebotener Nachhilfe verbessere.

Ungeschönte Kritik in Leistungsbewertungen ist bei von Ausländern geführten US-Töchtern ebenso wie bei in jeder Beziehung diplomatischen Botschaften sel­ten, aber sie sind zum Schutz des Arbeitgebers ebenso wie des Betriebs­frie­dens als performance-based Criticisms ausschlaggebend und unverzichtbar. Die Be­lu­stigung über Voodoo konnte für den Arbeitgeber riskant werden, aber er­stens hatte dieser sich den Humor nicht zu eigen gemacht oder eine Ge­le­gen­heit zum Einschreiten besessen, und zweitens war dieses Diskri­mi­nie­rungs­merkmal weder mehrfach aufgetreten noch vom Arbeitgeber toleriert oder gefördert.







CK
Rechtsanwalt u. Attorney Clemens Kochinke ist Gründer und Her­aus­ge­ber des German Ame­ri­can Law Journal in der Digitalfassung so­wie von Embassy Law. Er ist nach der Ausbildung in Deutschland, Mal­ta, Eng­land und USA Jurist, vormals Referent für Wirt­schafts­politik und IT-Auf­sichtsrat, seit 2014 zudem Managing Part­ner einer 75-jäh­ri­gen ame­ri­ka­nischen Kanzlei für Wirtschaftsrecht. Er erklärt deutsch-ame­ri­ka­ni­sche Rechts­fra­gen in Büchern und Fachzeitschriften.

2014 erschien sein Kapitel Vertragsverhandlung in den USA in Heus­sen/Pischel, Handbuch Vertragsverhandlung und Ver­trags­ma­na­ge­ment, und 2012 sein Buchbeitrag Business Nego­ti­ati­ons in Ger­ma­ny in New York, 2013 sein EBook Der ame­ri­ka­ni­sche Vertrag: Planen - Ver­han­deln - Schreiben.

Die meisten Mitverfasser sind seine hochqualifizierten, in das amerikanische Recht eingeführten Referendare und Praktikanten.